あなたは社員の幸福と会社の業績を両立させたいと考えてたいと思っていませんか？
そんなあなたにとって、HRBP（Human Resources Business Partner）の導入は、事業戦略と人事戦略を一致させ、ROI（投資利益率）を向上させる具体的なアプローチとして非常に有効です。
本記事では、HRBPの役割からその具体的な手法までを詳しく解説し、あなたが今すぐ行動を起こせるようにします。
第1章:HRBPとは何か？
1-1 HRBPの定義
HRBP(Human Resources Business Partner)は、人事部門と事業部門をつなぐ重要な役割を果たします。HRBPは、人事戦略を事業戦略と調整し、組織の目標達成をサポートする役割です。
具体的には、人材の採用・育成・評価・報酬などの一連の人事プロセスを管理し、企業全体のパフォーマンス向上を図ります。
つまり、HRBPは単なる人事担当者ではなく、経営陣のパートナーとして戦略的に働きます。
1-2 なぜ今HRBPが必要なのか？
現代の企業環境は、急速な技術革新やグローバル化などにより、かつてないほど複雑化しています。このような状況下では、従来の人事部門の役割だけでは組織のニーズに対応しきれません。
そこで、HRBPの役割が重要になります。HRBPは、事業部門と密接に連携し、組織の戦略目標と人事戦略を一致させることで、迅速かつ効果的な意思決定を支援します。
例えば、急速に成長する企業では、新しい市場に進出する際に適切な人材を迅速に確保し、育成することが求められます。
HRBPは、このような状況において、必要なスキルセットを持つ人材を特定し、採用プロセスを迅速に進めることで、企業の成長をサポートするわけです。
また、HRBPは、従業員のモチベーションとエンゲージメントを高める施策を講じることで、組織の生産性を向上させる役割も果たします。
1-3 HRBPと他の人事職との違い
HRBPは、他の人事職とどのように違うのでしょうか？
まず、HRBPは戦略的な視点を持ち、人事戦略を事業戦略と統合する役割を担います。
一方、従来の人事担当者は、主に人材の採用・育成・評価・報酬などのオペレーショナルな業務に焦点を当てます。
さらに、HRBPは経営陣との密接な連携を重視します。経営陣のパートナーとして、組織全体のパフォーマンス向上を目指し、戦略的な助言を行います。
一方、従来の人事担当者は、主に日々の業務に追われ、戦略的な視点を持つことが難しい場合が多いです。
また、HRBPは、組織開発や従業員エンゲージメントの向上など、広範な役割を担います。これは、単なる人材管理だけでなく、組織全体の成長と発展をサポートするための役割です。
例えば、HRBPは、リーダーシップ育成プログラムを設計し、将来のリーダーを育成する役割を担います。このように、HRBPは、従来の人事担当者とは異なる戦略的な役割を果たします。
次の章では、HRBPの具体的な責務についてさらに詳しく見ていきます。
第2章:HRBPの主な責務
2-1 経営陣への助言
HRBPの重要な役割の一つは、経営陣に対する戦略的な助言です。経営陣は、企業の方向性や戦略を決定する際に、適切な人材戦略が欠かせません。
HRBPは、経営陣に対して現在の人材状況や市場のトレンドを踏まえた戦略的なアドバイスを提供します。
また、HRBPは文化の違いによるリスクや、現地の労働法規に関する情報も提供し、経営陣が適切な意思決定を行えるようサポートしました。
このように、HRBPは経営陣が直面する課題を総合的に理解し、戦略的な解決策を提案します。
2-2 人材戦略の立案と実行
HRBPは、組織の目標達成に向けて効果的な人材戦略を立案し、実行します。これは単なる採用計画にとどまらず、育成、評価、報酬、そして定着までの全てを含みます。
いわゆる、後でも話しますが、タレントマネジメントを実行する役割なのです。
つまり、HRBPは、企業の長期的なビジョンを考慮し、必要なスキルセットやリーダーシップ能力を持つ人材を育てる役割を担っています。
2-3 組織開発
組織開発は、HRBPのもう一つの重要な責務です。組織開発とは、組織全体のパフォーマンスを向上させるための取り組みです。
HRBPは、組織の現状を評価し、必要な改善策を提案・実行します。これは、リーダーシップ育成やチームビルディング、業務プロセスの最適化など多岐にわたります。
例えば、ある企業では、部門間のコミュニケーションが不足していることが課題でした。HRBPは、部門間の連携を強化するためのワークショップを開催し、定期的なミーティングの導入を提案しました。
また、リーダーシップ育成プログラムを通じて、部門間の協力を促進しました。このように、HRBPは組織全体の効率と協力体制を強化するための施策を実行します。
2-4 組織開発とエンゲージメント向上
最後に、HRBPは組織開発と従業員エンゲージメントの向上にも力を入れます。
従業員エンゲージメントとは、社員がどれだけ仕事に対して意欲的であり、組織に対してどれだけコミットしているかを指します。
高いエンゲージメントは、社員の生産性を高め、離職率を低下させる効果があります。
例えば、ある企業では、従業員のエンゲージメントが低下していることが問題となっていました。HRBPは、従業員満足度調査を実施し、その結果を基に具体的な改善策を提案しました。
例えば、社員の意見を積極的に取り入れる制度を導入し、社内コミュニケーションの改善を図りました。また、キャリア開発プログラムを通じて、社員が自己成長を実感できる環境を整えました。
これにより、社員のエンゲージメントが向上し、組織全体の生産性も上がりました。
このように、HRBPは経営陣への助言から人材戦略の立案と実行、組織開発、従業員エンゲージメントの向上まで、多岐にわたる責務を担っています。
次の章では、HRBPに関連するフレームワークと手法について詳しく説明します。
第3章:HRBPに関連するフレームワークと手法
3-1 Ulrichモデル
HRBPを理解する上で欠かせないのが、Ulrichモデルです。これは、HRBPの役割を4つのカテゴリーに分類し、それぞれが企業にどのように貢献するかを示しています。
このモデルを提唱したデイブ・ウルリッヒは、人事の戦略的役割を強調し、HRBPがどのように企業の成功に寄与できるかを明確にしました。
まず、戦略的パートナーとしての役割です。
HRBPは経営陣と連携し、事業戦略と人事戦略を一致させます。例えば、新しい市場に進出する際には、必要な人材を迅速に確保し、適切なトレーニングプログラムを提供することが求められます。
次に、変革推進者として、HRBPは組織変革をリードし、プロジェクト管理や変革プロセスの推進を担当します。
例えば、組織構造の再編や新しい技術の導入時に、従業員の抵抗を最小限に抑えながら変革を進めます。
さらに、従業員擁護者として、HRBPは従業員の声を代弁し、働きやすい環境を整えます。例えば、職場のハラスメント問題を解決し、安心して働ける環境を提供します。
そして、管理エキスパートとして、HRBPは労働法規の遵守や人事プロセスの最適化を担当します。これにより、企業が法的リスクを避け、効率的に運営されるよう支援します。
3-2 PESTLE分析
PESTLE分析は、政治（Political）、経済（Economic）、社会（Social）、技術（Technological）、法律（Legal）、環境（Environmental）の要因を分析する手法です。
HRBPはこの分析を用いて、外部環境が組織に与える影響を評価し、人事戦略を調整します。
例えば、あなたが新しい国に進出する場合、現地の政治状況や経済情勢を理解することが重要です。
HRBPはPESTLE分析を通じて、その国の労働法規や文化的な違いを把握し、適切な人材戦略を立案します。
また、技術の進化に伴い、新しいスキルセットが求められることもあります。HRBPは技術的要因を分析し、社員に必要なトレーニングを提供することで、組織が競争力を維持できるようサポートします。
3-3 SWOTアナリシス
SWOTアナリシスは、組織の強み（Strengths）、弱み（Weaknesses）、機会（Opportunities）、脅威（Threats）を評価する手法です。HRBPはこの分析を用いて、組織の内部環境と外部環境を総合的に評価し、戦略を立案します。
例えば、その製品が市場でどのように評価されるかを予測するためにSWOT分析を行います。
強みとしては、企業の技術力やブランド力が挙げられます。一方、弱みとしては、リソースの不足や競合他社の存在が考えられます。
HRBPはこれらの要素を踏まえ、適切な人材を配置し、必要なトレーニングを提供することで、組織が新しい挑戦に対して準備が整うよう支援します。
3-4 9ボックスグリッド
9ボックスグリッドは、従業員のパフォーマンスと潜在能力を評価するためのツールです。このツールは、縦軸にパフォーマンス、横軸に潜在能力を配置し、従業員を9つのカテゴリに分類します。
HRBPはこのツールを用いて、将来のリーダー候補を特定し、育成プランを立てます。
例えば、ある企業では、リーダーシップポジションが空いたときに、9ボックスグリッドを用いて最適な候補者を選定します。
パフォーマンスが高く、潜在能力も高い従業員は、すぐにリーダーシップポジションに昇進させるべきです。
一方、パフォーマンスが低いが潜在能力が高い従業員には、トレーニングやメンターシッププログラムを提供し、成長を促します。
このように、9ボックスグリッドは、組織の人材育成戦略を効果的にサポートします。
3-5 OKR
OKR（Objectivesand Key Results）は、目標設定と進捗管理のフレームワークです。HRBPはOKRを用いて、組織全体が一丸となって共通の目標に向かって働くことを促進します。
OKRは、具体的な目標（Objectives）と、それを達成するための主要な結果（Key Results）から構成されます。
目標は具体的で測定可能なものに設定され、各チームや個人がそれに向かって努力します。HRBPは、このプロセスをサポートし、定期的なフィードバックと評価を行います。
これにより、社員のエンゲージメントが高まり、組織全体のパフォーマンスが向上します。
OKRに関しては「OKR完全ガイド：目標達成のための最強手法」を参考にしてください。
このように、HRBPはさまざまなフレームワークと手法を活用して、組織の戦略目標を達成するためのサポートを行います。
次の章では、タレントマネジメントとエンゲージメント向上について詳しく見ていきます。
第4章:タレントマネジメントとエンゲージメント向上
4-1 タレントマネジメントサイクル
タレントマネジメントサイクルとは、人材の採用、育成、評価、報酬、定着を一連のプロセスとして捉え、組織の目標達成をサポートするための方法です。このサイクルを効果的に管理するための具体的なステップを説明します。
ステップ1:採用
まず、組織のニーズに合った人材を採用することから始めます。これには、求人票の作成、応募者の選定、面接の実施が含まれます。重要なのは、求めるスキルや経験だけでなく、組織の文化に適合するかどうかを評価することです。
ステップ2:育成
次に、新しく採用した人材を育成します。オンボーディングプログラムを通じて、企業文化や業務プロセスに早く適応できるようにサポートします。また、継続的なトレーニングやキャリア開発プログラムを提供し、従業員が自身のスキルを磨く機会を設けます。
ステップ3:評価
定期的なパフォーマンス評価を実施します。評価には、従業員の目標達成度や業績、スキルの向上度を含めます。評価の際には、具体的なフィードバックを提供し、改善点や強みを明確にします。
ステップ4:報酬
評価結果に基づいて、適切な報酬を与えます。報酬には、給与だけでなく、ボーナスや福利厚生、昇進の機会も含まれます。公正かつ透明な報酬制度を確立することで、従業員のモチベーションを高めます。
ステップ5:定着
最後に、優秀な人材の定着を図ります。これには、職場環境の改善や従業員の意見を反映した制度の導入が含まれます。また、キャリアパスの提供やメンタリングプログラムを通じて、従業員が長期的に働きたいと思える環境を作ります。
参考「タレントマネジメントを効果的に導入する具体的なステップ」
4-2 エンゲージメントサーベイの実施方法
従業員エンゲージメントを向上させるためには、まずエンゲージメントサーベイを実施し、現状を把握することが重要です。以下のステップで具体的に実施方法を説明します。
ステップ1:目的の設定
エンゲージメントサーベイを実施する目的を明確にします。例えば、従業員の満足度を測定する、組織文化を改善する、離職率を低下させるなどの具体的な目標を設定します。
ステップ2:サーベイの設計
次に、サーベイの設計を行います。質問項目は、従業員の意欲、職場環境、上司との関係、仕事の満足度など多岐にわたります。質問は具体的で回答しやすい形式にし、匿名性を保証します。
ステップ3:実施
サーベイを実施します。オンラインツールを使うと、簡単に集計が可能です。また、全従業員に参加を呼びかけ、回答率を高めるためのインセンティブを提供することも有効です。
ステップ4:分析
集めたデータを分析します。結果をもとに、従業員のエンゲージメントの現状や課題を特定します。例えば、特定の部門でエンゲージメントが低い場合、その部門に特化した改善策を検討します。
ステップ5:アクションプランの策定
分析結果に基づき、具体的なアクションプランを策定します。改善点を明確にし、実行可能なステップを設定します。例えば、フィードバックの定期的な実施や、従業員の意見を反映した新しい施策の導入などが考えられます。
ステップ6:実行とフォローアップ
策定したアクションプランを実行します。進捗を定期的に確認し、必要に応じて修正を行います。また、サーベイ結果と改善策の進捗を従業員にフィードバックし、透明性を確保します。
4-3 コンピテンシーモデルの活用
コンピテンシーモデルは、職務遂行に必要な能力を定義し、評価する枠組みです。以下のステップで具体的な導入方法を説明します。
ステップ1:必要な能力の特定
まず、各職務に必要な能力（コンピテンシー）を特定します。これには、技術的スキルやソフトスキル、リーダーシップ能力などが含まれます。従業員や管理職とのディスカッションを通じて、必要な能力を明確にします。
ステップ2:モデルの作成
次に、特定した能力を基にコンピテンシーモデルを作成します。各能力に対して、具体的な行動基準や評価基準を設定します。例えば、リーダーシップ能力には「チームの目標達成に向けた効果的な指導」が含まれるかもしれません。
ステップ3:導入とトレーニング
コンピテンシーモデルを組織全体に導入し、従業員にトレーニングを提供します。全員がモデルを理解し、日々の業務にどのように適用できるかを学びます。また、管理職に対しては、評価方法やフィードバックの仕方についてのトレーニングを行います。
ステップ4:評価とフィードバック
コンピテンシーモデルに基づき、従業員のパフォーマンスを定期的に評価します。評価結果は具体的なフィードバックとして従業員に伝えます。これにより、従業員は自分の強みと改善点を明確に把握し、成長に向けた具体的なアクションを取ることができます。
ステップ5:継続的な改善
コンピテンシーモデルは一度作成して終わりではありません。定期的に見直しを行い、組織のニーズや市場の変化に応じて改善します。従業員からのフィードバックや業績データを基に、モデルをアップデートし、常に最新の状態を維持します。
このように、HRBPはタレントマネジメントサイクルとエンゲージメントサーベイ、コンピテンシーモデルを効果的に活用し、組織の成長と従業員のエンゲージメント向上を支援します。
次の章では、HRBPがもたらすROI向上について詳しく見ていきましょう。
第5章:HRBPがもたらすROI向上
HRBP（Human Resources Business Partner）の導入は、企業のROI（投資利益率）を大幅に向上させることが数々の研究で証明されています。ここでは、その具体的な証拠を3つの研究を引用して紹介します。
5-1 組織パフォーマンスの向上
デロイト社が行った「Global Human Capital Trends 2019」では、世界中の企業を対象にしたアンケート調査とインタビューを基に行われ、経営者や人事担当者からのデータを収集して分析しました。
その結果、HRBPを含む効果的な人事戦略を導入している企業は、そうでない企業に比べて事業パフォーマンスが22%向上していることが報告されています。
具体的には、HRBPが経営戦略と人事戦略の統合を推進し、組織の目標達成をサポートすることで、具体的な成果を上げていることが示されています【Deloitte Insights,2019,”Global Human Capital Trends 2019″】。
5-2 従業員エンゲージメントの向上
ギャラップの「State of the Global Workplace Report 2020」では、約150か国にわたる企業を対象に、従業員のエンゲージメントと企業のパフォーマンス指標との関連性を調査しました。
その結果、HRBPが積極的に導入されている企業は、従業員エンゲージメントスコアが平均で21%高いことが明らかになりました。
従業員の意欲や職場環境、上司との関係など、さまざまな要因を詳細に分析し、HRBPが従業員の声を反映し、働きやすい環境を整えることで、エンゲージメントが向上していることが明らかにされています【Gallup, 2020,”State of the Global Workplace Report 2020″】。
5-3 離職率の低下
コーン・フェリーの「Future of Work Trends 2022」では、企業の人事データを詳細に分析し、HRBPの導入有無による離職率の差異を比較しました。
その結果、HRBPを導入している企業は、導入していない企業に比べて離職率が35%低いことが報告されています。
この研究は、調査は数百社の企業を対象に行われ、HRBPが従業員のキャリア開発や働きがいのある環境づくりを支援することで、従業員が長期間働き続ける動機づけを強化していることが示されています【Korn Ferry,2022,” Future of Work Trends 2022″】。
次の章では、HRBPを導入するための具体的なステップについて詳しく見ていきましょう。
第6章:HRBP導入のステップ
HRBP（Human Resources Business Partner）の導入は、組織のパフォーマンスを向上させ、従業員のエンゲージメントを高めるために非常に有効です。ここでは、HRBPを導入するための具体的なステップを詳述します。
6-1 HRBP導入の準備
HRBPを導入するためには、まずしっかりとした準備が必要です。この段階では、組織の現状分析と導入の目的設定が中心となります。
ステップ1:組織の現状分析
まず、現在の組織の状態を詳しく分析します。これには、従業員のスキルセット、既存の人事戦略、組織文化、経営陣の期待などを含めます。現状分析は、アンケート調査やインタビュー、データ分析を通じて行います。
ステップ2:導入の目的設定
次に、HRBPを導入する明確な目的を設定します。例えば、従業員エンゲージメントの向上、離職率の低下、組織のパフォーマンス向上など具体的な目標を設定します。この目的は、経営陣と共有し、全員が一致したビジョンを持つことが重要です。
ステップ3:リソースの確保
HRBP導入には、適切なリソースが必要です。これには、人材、予算、時間などが含まれます。経営陣からのサポートを得て、必要なリソースを確保します。
6-2 HRBPの選定と育成
HRBPの役割を果たす人材の選定と育成は、導入プロセスの重要なステップです。
ステップ1:適切な人材の選定
HRBPとして適切な人材を選定します。この選定基準には、戦略的思考能力、リーダーシップ、コミュニケーション能力、問題解決能力などが含まれます。社内外の候補者を検討し、最も適した人材を選びます。
ステップ2:育成プログラムの設計
選定した人材には、HRBPとしてのスキルを身に付けるための育成プログラムを提供します。このプログラムには、戦略的人事管理、組織開発、変革管理などのトレーニングが含まれます。必要に応じて外部の専門家を招いて研修を行うことも有効です。
ステップ3:メンタリングとサポート
HRBPとしての役割を果たすためには、継続的なメンタリングとサポートが不可欠です。経験豊富なリーダーや外部のコンサルタントからのフィードバックを受けながら、実践的なスキルを磨いていきます。
6-3 HRBP導入後のフォローアップ
HRBPを導入した後も、継続的なフォローアップが重要です。これにより、HRBPの活動が組織に与える影響を最大限に引き出すことができます。
ステップ1:定期的な評価とフィードバック
HRBPの活動を定期的に評価し、フィードバックを提供します。具体的な評価基準を設定し、目標達成度や業務の進捗状況を測定します。評価結果を基に、改善点や成功事例を共有し、HRBPの活動を継続的に改善します。
ステップ2:経営陣との連携
HRBPは経営陣との連携を密に保ちます。定期的な会議を開催し、HRBPの活動状況や組織の現状を報告します。経営陣のフィードバックを受けて、戦略の調整や新たな施策の導入を行います。
ステップ3:従業員からのフィードバック
HRBPの導入による効果を把握するために、従業員からのフィードバックも重要です。定期的にアンケート調査を実施し、従業員の意見や感想を収集します。これにより、HRBPの活動が従業員に与える影響を評価し、必要に応じて改善策を講じます。
ステップ4:持続的な学習と成長
HRBPは常に学び続けることが求められます。最新の人事トレンドや技術革新に対応するための継続的な学習プログラムを提供し、HRBPのスキルと知識を最新の状態に保ちます。また、業界のカンファレンスやセミナーに参加し、他社の事例や最新のベストプラクティスを学ぶことも重要です。
ステップ5:成果の共有と報告
HRBPの導入による成果を定期的に共有し、報告します。これには、具体的な数値データや成功事例を含めることで、経営陣や従業員にHRBPの価値を実感させます。また、成果の共有は、HRBPの活動に対する理解と支持を得るためにも重要です。
このように、HRBPの導入は準備、選定と育成、導入後のフォローアップという一連のステップを経て行われます。これらのステップを丁寧に実行することで、HRBPが組織にもたらす効果を最大限に引き出すことができます。
まとめ
以上、HRBPの導入とその具体的なアプローチについて詳しく説明しました。HRBPは、あなたの会社にとって戦略的なパートナーとして、人事戦略と事業戦略の整合を図り、
ROI向上に貢献します。具体的な事例と手法を通じて、HRBPの重要性とその効果を実感していただけたかと思います。今すぐ行動を起こし、HRBPを導入して組織の成長と成功を目指しましょう。
