ビジネスの世界で、「人」が重要だとずっと前から言われています。でも、実際のところ、どれだけの企業が本当に「人」を活かせているでしょうか？
ピープルマネジメントは、この課題に真正面から取り組む経営手法です。
この記事では、ピープルマネジメントの基本から具体的な施策まで、わかりやすく解説していきます。
経営者の方はもちろん、人事担当者や現場のマネージャーの方々にも、明日からすぐに実践できるヒントが見つかるはずです。
さあ、一緒にピープルマネジメントの世界を探検してみましょう！
1. ピープルマネジメントとは？
1-1. ピープルマネジメントとは？
「人」こそが最大の経営資源だと言われますが、その「人」を本当に活かせている会社ってどれくらいあるでしょうか？
ピープルマネジメントは、まさにこの「人」を最大限に活かすための経営手法なのです。
簡単に言えば、ピープルマネジメントとは、社員一人ひとりの能力や可能性を最大限に引き出し、会社全体の成長につなげる取り組みのことです。
でも、ここで気をつけてほしいのは、ピープルマネジメントは単なる「人事管理」ではないということ。
人事管理が主に人事部門の仕事だとすれば、ピープルマネジメントは経営者から現場のマネージャーまで、全員が関わる経営戦略そのものなのです。
例えば、こんな場面を想像してみてください。あなたが経営する会社に、優秀だけど少し扱いづらい社員がいるとします。
従来の人事管理なら、「問題社員」としてレッテルを貼り、なんとか辞めてもらおうとするかもしれません。でも、ピープルマネジメントの視点では違います。
その社員の強みを見つけ、適切な役割を与え、会社の成長エンジンに変えることができるのです。
つまり、ピープルマネジメントは「人を管理する」のではなく、「人と共に成長する」という考え方なのです。
1-2. 人事管理との違い
「ピープルマネジメントって、結局のところ人事管理と同じじゃないの？」そう思った方もいるかもしれません。でも、実はこの2つには大きな違いがあるんです。
まず、最大の違いは「視点」です。
人事管理は「会社」視点。一方、ピープルマネジメントは「個人」視点です。
例えば、遅刻が多い社員がいるとします。人事管理的アプローチなら「規則を守らせる」ことに主眼を置きます。
でも、ピープルマネジメントでは「なぜ遅刻するのか」その原因を探り、個人の状況に合わせた解決策を見出そうとします。
次に、「目的」の違いがあります。
人事管理の主な目的は「効率的な労務管理」。対して、ピープルマネジメントは「個人と組織の成長」が目的です。
言い換えれば、人事管理は「コスト管理」的な側面が強いのに対し、ピープルマネジメントは「投資」的な発想なのです。
さらに、「手法」も全然違います。
人事管理では、主に規則や制度によって人をコントロールしようとします。一方、ピープルマネジメントでは、個人の自主性や創造性を重視し、それを引き出すためのコーチングやメンタリングといった手法を多用します。
このように、ピープルマネジメントは従来の人事管理とは一線を画す、新しい人材活用の考え方なのです。
「じゃあ、うちの会社でもピープルマネジメントを導入したほうがいいの？」そう思った方もいるでしょう。答えは「イエス」です。なぜなら、ピープルマネジメントは、規模や業種を問わず、あらゆる組織で効果を発揮するからです。
実際、中小企業の方が、ピープルマネジメントの効果は出やすいかもしれません。なぜなら、組織が小さいほど、一人ひとりの影響力が大きくなるからです。
一人の成長が会社全体の成長につながりやすいわけです。そんな中小企業こそ、ピープルマネジメントの恩恵を受けられる可能性が高いのです。
さて、ここまでピープルマネジメントの概要と人事管理との違いについて見てきました。
「なるほど、ピープルマネジメントの重要性はわかった。でも、具体的にどうすればいいの？」そんな疑問が湧いてきたのではないでしょうか。
次の章では、ピープルマネジメントの4つの柱について詳しく見ていきます。
2. 4つの柱で理解するピープルマネジメント
2-1. 採用とピープルマネジメント
「採用」と聞いて、どんなイメージを持ちますか？ 多くの方は「新しい人材を会社に迎え入れること」と考えるでしょう。
でも、ピープルマネジメントの視点から見ると、採用はもっと戦略的な意味を持つんです。
ピープルマネジメントにおける採用とは、単に「欠員を埋める」のではありません。会社の未来を左右する重要な投資なのです。
さらに、採用は「会社の文化」を形成する重要な機会でもあります。「グーグルの採用基準」として有名な「グーグリネス」をご存知ですか？
これは、知的な好奇心や協調性など、グーグルが重視する資質のことです。こうした明確な採用基準を設けることで、会社の文化や価値観を強化できるのです。
ピープルマネジメントの観点から採用を考えるとき、もう一つ重要なのが「ダイバーシティ」です。
多様な人材を採用することで、新しいアイデアや視点が生まれやすくなります。
実際、マッキンゼーの調査によると、人種や性別の多様性が高い企業ほど、財務リターンが高くなる傾向があるそうです。
つまり、ピープルマネジメントにおける採用とは、「会社の未来をデザインする」ことなのです。あなたの会社の採用は、どんな未来をデザインしていますか？
2-2. 育成とピープルマネジメント
「人材育成」と聞いて、研修や勉強会を思い浮かべる方も多いでしょう。確かに、それらも大切です。でも、ピープルマネジメントにおける「育成」は、もっと広い概念なんです。
ピープルマネジメントでは、育成を「日々の仕事を通じた成長の機会創出」と捉えます。つまり、特別な研修だけでなく、日常の業務そのものが学びの場になるように設計するのです。
例えば、「ジョブローテーション」。
営業職が製造現場を経験したり、技術者が営業を経験したりすることで、全体を見渡せる人材を育てる手法です。
これにより、部門間の連携が強化され、イノベーションを促進する効果が期待できます。
また、「権限委譲」も重要な育成手法です。
責任ある仕事を任せることで、社員の成長速度は格段に上がります。ただし、ここで注意したいのは「適切な支援」です。
任せっぱなしではなく、必要に応じてサポートする。この「見守りつつ支援する」姿勢が、ピープルマネジメントにおける育成の要なのです。
さらに、「失敗を許容する文化」も育成には欠かせません。
IBMの創業者トーマス・ワトソンは「成功率を2倍にしたいなら、失敗率を2倍にすればいい」と言いました。失敗を恐れずチャレンジできる環境こそ、最高の育成の場なのです。
つまり、ピープルマネジメントにおける育成とは、「成長の機会を最大化すること」。あなたの会社では、日々の業務がどれだけ「学びの場」になっていますか？
2-3. 評価とピープルマネジメント
「評価」と聞いて、身構えてしまう方も多いのではないでしょうか。確かに、従来の評価制度は「査定」の色合いが強く、社員のモチベーションを下げることもありました。
でも、ピープルマネジメントにおける評価は全く違うんです。
ピープルマネジメントでは、評価を「成長を促進するためのフィードバック」と捉えます。つまり、過去の実績を判定するのではなく、未来の成長につなげるためのものなのです。
例えば、アドビ社では従来の年次評価を廃止し、「チェックイン」という仕組みを導入しました。
これは、上司と部下が定期的に対話を重ね、目標や期待値を確認し合うものです。結果、社員の退職率が40%も低下したそうです。
また、「360度評価」も注目されています。
これは、上司だけでなく、同僚や部下からも評価を受ける仕組みです。多角的な視点からフィードバックを得ることで、自己認識が深まり、成長が加速するのです。
さらに、評価の「頻度」も重要です。年に1回の評価では、タイムリーなフィードバックができません。
そこで、「リアルタイム評価」を導入する企業も増えています。
例えば、某IT企業では、プロジェクト終了ごとに簡単な評価を行い、即座にフィードバックを提供しています。これにより、社員の成長スピードが格段に上がったそうです。
つまり、ピープルマネジメントにおける評価とは、「成長を加速させるための仕組み」なのです。あなたの会社の評価制度は、社員の成長にどれだけ貢献していますか？
2-4. 定着とピープルマネジメント
最後に「定着」ですが、これはただ「長く働いてもらうこと」ではありません。ピープルマネジメントにおける定着とは、「社員がイキイキと働き続けたいと思える環境づくり」なのです。
そのために、例えば「サバティカル制度」の導入が挙げられます。
5年勤続ごとに1ヶ月の有給休暇を与え、自己啓発や旅行に充てられるようにする制度です。この制度により、社員のモチベーションが上がり、新しいアイデアも生まれやすくなります。
また、「キャリアパスの多様化」も重要です。昇進だけがキャリアではありません。
専門性を高める道、マネジメントの道、起業家精神を発揮する道など、様々な選択肢を用意することで、長期的なコミットメントを引き出せるのです。
さらに、「心理的安全性」も定着には欠かせません。グーグルの研究によると、心理的安全性が高いチームほどパフォーマンスが高いそうです。
つまり、意見を言いやすく、失敗を恐れない文化が、社員の定着とパフォーマンス向上につながるのです。
ピープルマネジメントにおける定着とは、単に「離職率を下げる」ことではありません。社員が「この会社で働き続けたい」と心から思える環境をつくること。それが本当の意味での「定着」なのです。
さて、ここまでピープルマネジメントの4つの柱について見てきました。「採用」「育成」「評価」「定着」。これらは個別に存在するのではなく、相互に影響し合っています。
例えば、良い採用は育成を促し、適切な評価は定着を促します。
つまり、ピープルマネジメントは「システム」なのです。4つの柱をバランスよく機能させることで、初めて真の効果を発揮します。
では、具体的にどうすればこの4つの柱を機能させられるのでしょうか？
3. ピープルマネジメント導入の準備
「ピープルマネジメントって素晴らしそうだけど、うちの会社で本当にできるのかな？」そんな不安を感じている方もいるでしょう。
大丈夫です。準備さえしっかりすれば、どんな会社でも導入できるんです。では、その準備の仕方を、ステップバイステップで見ていきましょう。
3-1. 現状分析
ピープルマネジメント導入の第一歩は、自社の「今」を正確に把握することです。でも、ここで多くの経営者が陥る罠があります。それは「自己診断」です。
「うちの会社の社員満足度は高いはずだ」「離職率が低いから、みんな満足しているに違いない」。こんな思い込みは危険です。なぜなら、経営者の認識と現場の実態にはしばしばギャップがあるからです。
では、どうすればいいのでしょうか？
ここでおすすめなのが「匿名アンケート」です。Google フォームなどを使えば、簡単に作成できます。質問項目は、仕事の満足度、上司との関係、キャリア展望などを含めましょう。
ただし、注意点があります。単にアンケートを取るだけでは不十分なのです。重要なのは「フォローアップ」です。
また、「データ分析」も必要です。離職率、生産性、残業時間などの客観的指標を分析することで、感覚的な判断ではなく、事実に基づいた現状把握ができます。
さらに、「外部ベンチマーキング」も有効です。同業他社や業界平均と自社を比較することで、自社の強みや弱みが明確になります。
要するに、現状分析の秘訣は「多角的視点」と「オープンな姿勢」なのです。自社の現状を、できるだけ客観的に、そして深く理解すること。それがピープルマネジメント成功の第一歩なのです。
3-2. 目標設定
現状が分かったら、次は「目標設定」です。でも、ここでよくある間違いがあります。
それは「漠然とした目標」を立ててしまうこと。「社員の満足度を上げる」「生産性を向上させる」。こんな目標では、具体的な行動に結びつきません。
そこで有効なのが「SMART」の法則です。Specific（具体的）、Measurable（測定可能）、Achievable（達成可能）、Relevant（関連性がある）、Time-bound（期限がある）の頭文字を取ったものです。
例えば、「1年以内に社員満足度調査のスコアを現在の3.2から3.8に向上させる」。これなら、具体的で測定可能、かつ期限も明確ですよね。
ただし、数値目標だけでなく、定性的な目標も重要です。「社内のコミュニケーションを活性化し、部門間の壁を取り払う」といった目標も、ピープルマネジメントには欠かせません。
また、目標設定で忘れてはならないのが「全員参加」です。
トップダウンで目標を押し付けるのではなく、社員の意見も取り入れながら設定することで、全社一丸となって取り組める環境が整います。
つまり、目標設定の秘訣は「具体性」と「共感性」なのです。全員が理解し、共感できる具体的な目標。それがピープルマネジメントを成功に導く羅針盤となるのです。
3-3. 体制づくり
目標が決まったら、次は「体制づくり」です。
体制づくりでも陥りやすい罠があります。それは「人事部任せ」にしてしまうこと。ピープルマネジメントは人事部だけの仕事ではありません。全社を挙げての取り組みなのです。
では、どんな体制が理想的なのでしょうか？
おすすめは「部署間チーム」です。人事部門だけでなく、各部門から代表者を集めたチームを作るのです。
例えば、人事、営業、IT、財務など、様々な部門のメンバーで構成されたチームを結成するとかですね。
また、「経営陣の関与」も重要です。CEOや役員が積極的に関与することで、全社的な取り組みとしての位置づけが明確になります。
実際、デロイトの調査によると、経営陣が積極的に関与している企業ほど、ピープルマネジメントの成功率が高いという結果が出ています。
さらに、「現場のキーパーソン」を巻き込むことも忘れずに。
各部門や各チームで影響力のある人物を特定し、その人たちを「ピープルマネジメント・チャンピオン」として育成するのです。彼らが現場で率先して取り組むことで、全社への浸透が加速します。
ただし、注意点があります。体制を作っただけでは不十分なのです。定期的な「振り返りと改善」の機会を設けることが大切です。
PDCAサイクルを回し、常に体制自体をブラッシュアップしていく。そんな柔軟な姿勢が、長期的な成功につながります。
つまり、体制づくりの秘訣は「多様性」と「柔軟性」なのです。様々な視点を持ち寄り、常に改善を続ける。そんな体制こそが、ピープルマネジメントを成功に導く原動力となるのです。
3-4. 計画づくり
体制ができたら、いよいよ「計画づくり」です。ここで陥りやすい罠は「すべてを一度にやろうとする」こと。欲張りすぎて、結局何も成果が出ない…そんな事態は避けたいですよね。
そこで効果的なのが「フェーズ分け」です。短期（3ヶ月以内）、中期（半年〜1年）、長期（1年以上）に分けて計画を立てるのです。
短期では、「即効性ある対策」を行います。
例えば、1on1ミーティングの導入や、社内コミュニケーションツールの改善など、比較的簡単に実施でき、効果が見えやすいものを選びましょう。
中期では、より本格的な施策を展開します。例えば、評価制度の見直しや、キャリア開発プログラムの導入などが考えられます。
長期では、組織文化の変革や、長期的な人材戦略の実行などを盛り込みます。
ただし、ここで重要なのは「柔軟性」です。計画は固定的なものではありません。状況に応じて適宜修正していく必要があります。
また、「スモールステップ」の設定も忘れずに。大きな目標を小さな達成ポイントに分解することで、進捗が見えやすくなり、モチベーションも維持できます。
さらに、「コミュニケーション計画」も盛り込みましょう。
いくら素晴らしい計画でも、社員に理解されなければ意味がありません。定期的な説明会や、社内報での情報発信など、社員への周知方法も具体的に計画に盛り込むのです。
つまり、計画づくりの秘訣は「段階的アプローチ」と「柔軟性」なのです。段階的に実行しつつ、状況に応じて柔軟に修正する。
そんな計画こそが、ピープルマネジメントの成功を確実なものにするのです。
3-5. テスト
さて、ここまで準備してきた計画。いよいよ実行…と行きたいところですが、その前にもう一つ重要なステップがあります。それが「テスト」です。
「テストなんてしている時間はない」と思う方もいるかもしれません。でも、ちょっと待ってください。このステップを省略すると、思わぬ落とし穴にはまる可能性があるのです。
テストの方法として有効なのが「パイロットプログラム」です。特定の部門や小規模なグループで先行実施するのです。
例えば、新しい評価制度を導入する際、まず研究開発部門の30名で3ヶ月間試験運用するなどですね。
テストで重要なのは「フィードバックの収集」です。参加者へのアンケートやインタビューを通じて、生の声を集めましょう。また、客観的な指標（生産性や満足度など）の変化も細かくチェックします。
ただし、注意点があります。テスト期間が長すぎると、勢いを失う可能性があります。適切な期間（通常1〜3ヶ月程度）を設定し、迅速に結果を分析・反映することが大切です。
つまり、テストの秘訣は「小規模実践」と「迅速なフィードバック」なのです。小さく始めて、素早く学ぶ。この姿勢が、ピープルマネジメント導入の成功確率を大きく高めるのです。
さて、ここまでピープルマネジメント導入の準備について詳しく見てきました。現状分析、目標設定、体制づくり、計画づくり、そしてテスト。これらのステップを丁寧に踏むことで、あなたの会社に最適なピープルマネジメントの形が見えてくるはずです。
では、具体的にどんな施策を実施すればいいのでしょうか？
次の章では、効果的なピープルマネジメント施策について、詳しく見ていきます。あなたの会社を変える、具体的なアイデアが見つかるはずです。
4. 効果的なピープルマネジメント施策
「準備はできた。でも、具体的に何をすればいいの？」と思っていませんか？
安心してください。ここからは、即実践可能な効果的な施策をご紹介します。これらを上手に組み合わせることで、あなたの会社のピープルマネジメントは飛躍的に向上するはずです。
4-1. 1on1ミーティング
「1on1ミーティング」とは上司と部下が定期的に1対1で対話する機会のことです。
「え？ そんなの当たり前じゃない？」と思うかもしれません。でも、本当に効果的な1on1は、日常的な業務連絡とは全く違うのです。
効果的な1on1の秘訣は「未来志向」です。過去の業績評価ではなく、将来の成長や課題にフォーカスします。
例えば、「半年後にどんなスキルを身につけたい？」「その目標を達成するために、今何ができる？」といった質問を投げかけるのです。
ただし、注意点があります。1on1は「形式」ではなく「質」が重要です。
上司が一方的に話すのではなく、部下の話を「積極的に聴く」姿勢が不可欠です。実際、グーグルの研究によると、優秀なマネージャーの特徴の一つが「良き聴き手であること」だそうです。
また、頻度も重要です。月に1回程度では不十分かもしれません。理想的には週1回、最低でも2週間に1回は実施することをおすすめします。
「そんな時間ない！」と思うかもしれません。
でも、考えてみてください。部下の成長や問題解決に投資する時間がないということは、つまり会社の未来に投資する時間がないということになりませんか？
1on1の導入は、ピープルマネジメント改革の第一歩として最適です。比較的簡単に始められ、効果も実感しやすいからです。
4-2. OKRによる目標管理
次に紹介するのは「OKR（Objectives and Key Results）」です。これは、目標設定と管理のフレームワークで、グーグルやインテルなど、多くのハイテク企業で採用されています。
OKRの特徴は「野心的な目標設定」と「透明性」です。通常の目標管理では達成率100%を目指しますが、OKRでは70%程度の達成を理想とします。
つまり、少し背伸びをした目標を設定するのです。その方が、挑戦的な目標が社員の創造性とモチベーションを引き出せるからです。
また、OKRのもう一つの特徴である「透明性」も重要です。全社員のOKRを公開することで、部門間の連携が促進されるのです。
「あの部署のOKR、うちの目標と関連してるな」といった気づきが生まれ、自然と横のつながりが強化されます。
ただし、OKR導入には注意点があります。それは「評価との切り離し」です。OKRを評価や報酬と直接リンクさせると、社員は安全な目標しか設定しなくなってしまいます。
挑戦を促すためには、OKRは「学習と成長のためのツール」という位置づけにすることが重要です。
OKRの導入は、組織全体の方向性を明確にし、社員の主体性を引き出す強力なツールとなります。あなたの会社でも、従来の目標管理をOKRに置き換えてみてはいかがでしょうか？
OKRについてもっと知りたい場合は「OKR完全ガイド：目標達成のための最強手法」も参考にしてください。
4-3. 360度フィードバック
3つ目の施策は「360度フィードバック」です。これは、上司だけでなく、同僚や部下、さらには取引先からも評価を受ける仕組みです。
「えっ、部下から評価されるの？」と不安に思う方もいるかもしれません。でも、これが非常に効果的なんです。
なぜでしょうか？
それは、多角的な視点が「自己認識」を深めるからです。
また、360度フィードバックは「組織の風通しを良くする」効果もあります。部下が上司にフィードバックを行うことで、上下関係が固定化されず、より開かれたコミュニケーションが生まれるのです。
ただし、導入には慎重さも必要です。まず、「匿名性の確保」が重要です。
特に、部下から上司へのフィードバックは、報復を恐れて本音を言えない可能性があります。システム面での工夫が必要でしょう。
また、「フィードバックの質」も重要です。
単なる批判や褒め言葉ではなく、具体的で建設的なフィードバックを行うトレーニングが必要です。
例えば、「あなたの説明は分かりにくい」ではなく、「具体例を使って説明すると、もっと理解しやすくなると思います」といった具合です。
さらに、フィードバック後の「フォローアップ」も忘れずに。フィードバックを受けただけで終わりではありません。それを基に具体的な改善計画を立て、実行することが重要です。
360度フィードバックは、組織の透明性と学習能力を高める強力なツールです。
ただし、導入には十分な準備と慎重さが必要です。あなたの会社の文化や状況を見極めて、段階的に導入を検討してみてはいかがでしょうか？
4-4. エンゲージメント向上
4つ目の施策は「エンゲージメント向上」です。エンゲージメントとは、簡単に言えば「社員の会社や仕事への熱意」のこと。これが高い組織ほど、生産性が高く、イノベーションも起こりやすいのです。
では、具体的にどうすればエンゲージメントを高められるのでしょうか？
一つの効果的な方法が「ジョブクラフティング」です。これは、社員自身が自分の仕事の意義や価値を再定義し、より魅力的なものに作り変えていく取り組みです。
例えば、ある病院の清掃スタッフは、単に「床を掃除する人」ではなく、「患者さんの治療環境を整える重要な役割を担う人」として自分の仕事を捉え直しました。
その結果、仕事への満足度が大幅に向上し、清掃の質も向上したそうです。
また、「オートノミー（自律性）の付与」も重要です。社員に一定の裁量権を与えることで、責任感とモチベーションが高まります。
例えば、Googleでは、社員が自分の仕事の20%を好きなプロジェクトに使える「20%ルール」を導入。その結果、GMail や Google News といった革新的なサービスが生まれました。
ただし、注意点があります。エンゲージメント向上の取り組みは、一時的なイベントではなく、「継続的なプロセス」である必要があります。
定期的なエンゲージメント調査を実施し、その結果に基づいて施策を改善していく。そんなPDCAサイクルを回すことが重要です。
エンゲージメントの高い組織は、単に生産性が高いだけでなく、社員の幸福度も高いのです。あなたの会社でも、エンゲージメント向上に取り組んでみませんか？
4-5. 人材データの収集と分析
最後に紹介するのは「人材データの収集と分析」です。「えっ、データ？ ピープルマネジメントって人間味のあるものじゃないの？」と思う方もいるかもしれません。
でも、データと人間味は決して相反するものではありません。むしろ、データを活用することで、より人間味のあるマネジメントが可能になるのです。
また、「予測分析」も注目されています。
例えば、社員の行動パターンや業績データから、離職リスクの高い社員を事前に特定し、適切なフォローを行うことができます。
ただし、データ活用には 倫理的な配慮が不可欠です。プライバシーの保護や、データの公平な使用について、明確なガイドラインを設ける必要があります。
また、データに振り回されすぎないことも重要です。データはあくまで意思決定の「補助」であり、最終的な判断は人間が行うべきです。
人材データの活用は、ピープルマネジメントに科学的な裏付けを与え、より効果的な施策の立案・実行を可能にします。
さて、ここまで5つの効果的なピープルマネジメント施策を見てきました。1on1ミーティング、OKRによる目標管理、360度フィードバック、エンゲージメント向上、そして人材データの活用。
これらは決して「どれか一つ」を選ぶものではありません。それぞれの特徴を理解し、自社の状況に合わせて組み合わせていくことが重要です。
ここで大切なのは「スモールスタート」の姿勢です。
全てを一度に導入しようとすると、組織に大きな混乱を招く可能性があります。まずは一つか二つの施策から始め、徐々に範囲を広げていく。そんなアプローチが、持続可能なピープルマネジメントの実現につながるのです。
まとめ
ここまで、ピープルマネジメントについて詳しく見てきました。その本質、4つの柱、導入の準備、そして具体的な施策。いかがでしたか？
ピープルマネジメントは決して難しいものではありません。大切なのは、「人」を単なるリソースではなく、可能性を秘めた「宝」として見ること。そして、その宝を磨き、輝かせる環境を整えることです。
1on1ミーティングを始めるのも良いでしょう。OKRを試してみるのも面白いかもしれません。どんな小さな一歩でも構いません。その一歩が、やがて大きな変化を生み出すはずです。
社員が生き生きと働き、会社が持続的に成長する。そんな未来が、ピープルマネジメントによって実現できるのです。さあ、新しい時代の経営に踏み出しましょう！
